新华社武汉４月８日电 为了自己和其他１５名工友总共６５３０３元的工资，下岗职工张世虎没有想到，这场“马拉松”官司竟拖了５年之久，仲裁书、判决书拿了一大沓，全是空文，自己四处奔走，频频申诉上访，不仅分文没得，还倒赔进去１万多元，而且还碰到了一系列的蹊跷事。 老板说，“你们要不要墓穴？” 张世虎等人被武汉市金伟流芳陵园发展有限公司拖欠１９９８年整年工资，总数逾６万元。１９９９年４月２８日，他们在江夏区劳动局投诉。劳动局监察科进行了调查，并进行了协调。１９９９年６月２１日，公司董事长钟静娓表了态：一再坚持造成拖欠的原因不是有钱不给，而是由于１９９８年下半年后，公司处于半瘫痪状态，经营难以维持。目前公司还欠金融部门贷款逾千万元无力偿还，已被法院传讯。她允诺，如要工资，十月底之前一次性付清，并多发一个月工资作为经济补偿。如果不想等，陵园的墓穴如果员工能推销也可作为提前支付的工资；另外公司现有２０多万元的汽车配件，都可按最低价给职工变现。 工人们无法接受这样的交换，于是劳动局在《关于武汉金伟陵园发展有限公司拖欠职工工资的调查意见》中认为，金伟公司已经负债累累，无力支付所拖欠员工工资，属于有故拖欠行为。由于双方僵持不下，江夏区劳动监察科作出这样的结论：“根据《劳动法》有关规定，双方就解决支付拖欠工资的意见严重对立，也形成事实上的劳动争议性质，此案的解决已超出了本科的受理范围，特向双方告知，请你们根据国家有关法律、法规到其他相关职能部门反映解决。” 工人们无奈之下上访到武汉市政府。在市劳动局的督促下，江夏区劳动局监察科重新做出审议，于１９９９年１０月２５日作出正式决定《违反劳动法规行为处理决定书》，限定金伟公司于１９９９年１０月３１日前必须支付拖欠工资６５８１４元和经济补偿７４１７元。 劳动局说，“我们没钱交给法院” 在法定６０天期限内，金伟陵园公司对这一决议没有理睬。江夏区劳动局劳动监察科遂向江夏区法院递交了《申请强制执行书》。２０００年元月，江夏区劳动局申请江夏区人民法院强制执行，但声称：“我局劳动监察科是新设立的机构，上级财政部门对劳动监察人员的工资及业务费没有专门拨款，因此无法解决申请强制执行费的问题”。法院因没收到３０００元强制执行费所以一直没有强制执行。 ２０００年６月２日，忍无可忍的工人们通过当地法律援助中心上诉到江夏区人民法院，没想到这倒为江夏区劳动局撒手不管此

【案件回放】 某建筑公司为建设某小区楼房，招了一批民工，从2000年2月开始动工。建筑公司和很多民工没有签订具体的书面合同。工程开始之后的六个月，建筑公司按月支付工资。但从8月份开始，一直拖欠工资。民工们经常每天工作11至13个小时，双休日也不休息。快过年了，民工们还是没有拿到工资。大家非常着急，在申请仲裁未果后，他们决定向法院起诉。 　　法院在接到民工的诉状后，即向该建筑公司的负责人和财务科、预算科工作人员了解情况，他们都承认欠民工工资合计30万元左右。原因有三：一是公司内部有“一年三清”的规定，即每年麦前、完秋、年底清三次工资；二是出于管理的需要，防止民工拿到钱不干活回老家，影响工程进度；三是资金比较紧张。但他们许诺，只要工程验收结束，第二天就发工资并放假过年。至于休息日、节假日的问题，因为是建筑部门，没有休息星期天和节假日的惯例。 【点评】 ■佐丹奴人事主管汪琳： 对于这个案例，我的个人看法是： 　　1、劳动法规定“不得无故克扣和拖欠劳动者工资”，建筑公司“一年三清”的工资发放规定，不符合国家法律规定，“资金紧张”更不能作为拖欠工资的借口。 　　2、建筑部门没有节假日的说法，没有依据，如果该公司采用的是不定时工作制，需要去有关部门报批，而且即使是不定时工作制，遇到法定节日，仍需支付加班费，因此该公司不支付加班费的做法是不对的。 ■特灵达新时技术有限公司大中国区人力资源部经理刘颖： 由此案件联想到我公司在员工签订劳动合同和留人上的一些运作。特灵达新时技术有限公司是比利时电信的全资子公司，在全国的8个主要城市有自己的分公司或办事处。我们属于高新技术的行业，公司的人员结构也以技术研究人员和销售人员为主。因此如何保护公司商业、技术机密，吸引并留住关键人才成为人力资源部门很重要的目标和任务。 　　在与员工订立劳动合同上，我们依法从员工正式入职的第一天就与员工签订书面合同。同时，我们将公司的工作岗位分为普通岗位和涉秘岗位。对于涉秘岗位的员工，我们订立了长期的劳动合同，并约定了6个月的试用期，来更客观、有效地评估员工在试用期内的工作表现。同时，为保护公司的商业、技术机密，公司所有的职工都需签署保密协议，来承诺其在供职期间和离职后的所有行为不会泄露公司机密，不影响公司的声誉。 　　高新技术行业的人员流动性大，培养一位优秀的专业员工的投资成本也很高。从提供有激励性的薪酬

本报讯（记者周逸梅）昨天，新浪网教育频道推出“大学毕业生第一份工作的薪水”的调查。调查结果显示，超过六成的毕业生第一份工作的月薪在2000元以下。

中国法院网讯　用人单位单方终止劳动合同，22名职工集体诉讼将用人单位告上法庭。7月23日，湖北省竹山县人民法院判决竹山公路段按职工月平均工资783元的标准支付22名原告一次性经济补偿金187920元，并按劳动和社会保障局核定的标准为22名原告补交劳动关系存续期间的养老保险等“五金”，同时办理下岗手续。 　　陈飞等22名原告分别自1993年至2002年到湖北省竹山县公路段工作，由于没有用工指标，该单位未能在劳动人事部门办理招录手续，也未与22名原告签订书面劳动合同。2007年12月12日，该单位根据上级文件精神，向22名原告在内的35名被清退人员送达了清退通知书。原告接到该通知后，认为竹山县公路段解除劳动关系属非法行为，给予的经济补偿标准过低，并对劳动关系存续期间的工资福利待遇提出异议，而向当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁，后22名原告对仲裁书不服，向法院提起诉讼，要求竹山县公路段按照每月1000元标准支付解除劳动关系经济补偿金234000元、办理养老保险等“五金”和下岗手续、补发劳动关系存续期间的同工同酬及各项福利待遇。　　竹山县法院审理后认为，22名原告到被告单位工作，虽然未在劳动人事部门办理正式招录手续和签订正式劳动合同，但是双方形成了事实劳动关系。原告在被告单位工作期间，被告应当按劳动和社会保障局核定的标准为原告缴纳养老保险等“五金”。按劳动部《违反和解除劳动合同经济补偿办法》第十一条的规定，被告在终止与原告的事实劳动关系前12个月的平均工资为783元。因此，被告应按每人每月783元的标准支付一次性经济补偿金，并在合理期限内为原告办理下岗手续。

年，年月公司让其待岗后一直未安排工作，未给付任何补偿和未缴纳三险。张某起诉要求确认其与建筑公司存在劳动关系，并要求为其补缴三险。法院经审理查明，某建筑公司与农民工整建制队伍签订有《建筑劳务合作合同》，约定由整建制队伍提供劳务人员，建筑公司提供劳务费。但谁给劳务人员缴纳社会保险，双方未约定。该合同后所附《外地施工企业职工花名册》中，有张某的名字，但经核对与本人身份证不符，系事后加上。故法院认定，张某与建筑公司之间存在事实劳动关系，判决建筑公司为张某缴纳养老及失业保险。

　　目前，我国赢利性的劳务派遣主要有两种，一种是劳务派遣机构根据企业方要求，与企业方所确认的员工候选人签订劳动合同，视候选人为自己的雇员，将其派往企业方工作；或直接与劳务提供者签订劳动合同后，经企业方认可，将其派往企业方工作。企业方为雇员提供工作岗位，并向派遣方支付所雇员工的工资、保险等及相应代理费。派遣方负责为所雇员工发放工资、办理社会保险登记和缴费手续。企业方终止聘用后，可将雇员退回至派遣方。如肯德基与徐某。　　另一种是劳动服务公司，如为用户提供家庭小时工、保姆的家政服务类公司。这些劳务派遣公司一般与被派遣人员的关系较为松散。　　我国劳务派遣比较集中在三领域一是建筑领域进城务工人员的劳务派遣，以建筑单位、农民工整建制队伍、农民工三方组成。二是外企在助理、秘书、程序员等中层以下的职位，启用劳务派遣人员。三是企业为解决下岗、富余员工的再就业而开展劳务派遣。

、劳务派遣机构的资质目前，许多职介机构开始从事劳务派遣服务，有些经过政府许可，但有些是擅自开展。需要提醒劳动者注意，签订劳动合同之前，要查明劳务派遣机构的资质。如果与有资格的派遣机构签订劳动合同，则该合同受法律保护。如果与非法的派遣机构签订劳动合同，则合同无效，视为劳动者通过职介机构，直接向用人单位提供劳务，法院将根据情况确定劳动者与用人单位之间存在劳动关系还是劳务关系。　　、解除劳动合同的经济补偿金根据《劳动法》第、、条规定解除劳动合同的，用人单位应支付经济补偿金。解除劳动合同而引起的劳动争议，只能发生在劳动合同订立双方之间，故劳动者应向与自己签有劳动合同的对方主张经济补偿金。　　、劳动者工资的支付一般情况下，劳务派遣合同及劳动合同中对工资支付的标准、方式均作了明确约定。如果约定由用人单位向劳动者支付工资，那么，当劳动者因工资支付标准、数额等产生争议时，可以将用人单位作为被申诉人或被告，将派遣单位作为第三人。如果未明确约定由哪方发放工资，因劳动者是与派遣单位形成劳动关系，向劳动者支付劳动报酬是派遣单位的主要义务，因此，劳动者应将派遣单位作为被申诉人或被告，将用人单位作为第三人。　　、社会保险金的缴纳　　在劳务派遣关系中，就社会保险金的承担、缴纳问题作了特别约定的，从其约定。如果未特别约定的，应本着谁用工，谁受益的原则，由实际用人单位承担缴纳社会保险金的责任。　　作为劳动者的实际用人单位，负有为劳动者提供劳动安全卫生保障的义务，劳动者在劳动过程中发生工伤事故的，可把用人单位作为被申诉人被告，派遣单位作为第三人。　　、是否同工同酬在劳务派遣中，同工不同酬普遍存在，不可否认这也是某些企业选择劳务派遣方式的本意，即降低用工成本。由于用人单位与劳动者之间不存在现行劳动法调整的劳动关系，只能界定为一般民事关系，在法院审理阶段，对同工不同酬做出认定和处理比较困难。因此，劳动者在选择劳务派遣方式就业前，应全面了解双方的权利义务、被派遣单位的实际情况，签合同时对劳动报酬适当限定。